8母性保護制度と母性健康管理措置の違い｜労働基準法と男女雇用機会均等法

こんにちは！さくらもちです。今回は、似た言葉で混同しやすい「母性保護制度」と「母性健康管理措置」の違いを、法律と雇用均等基本調査の両方から整理します。

「産前産後休業はどちらの法律？」「妊婦健診のために勤務時間を確保するのはどの制度？」「令和7年度調査の91.9％と17.1％は何を表すの？」といった疑問を、根拠法→制度内容→統計の分母の順に確認していきましょう。

この記事では、2026年10月27日現在の法令を基準とし、統計については令和7年度雇用均等基本調査（2026年7月31日公表）を例にします。年度によって調査対象項目が変わるため、過年度の母性健康管理措置の結果と混ぜずに読みます。

結論｜労働基準法の「母性保護」と均等法の「母性健康管理」は根拠法が違う

まず結論です。母性保護制度は主として労働基準法の産前産後休業・育児時間・生理休暇など、妊娠・出産や女性労働者の健康を守る労働条件上のルールを指します。一方、母性健康管理措置は男女雇用機会均等法に基づき、妊娠中・出産後の保健指導や健康診査の受診と、医師等の指導を仕事の場で守れるようにする措置です。

比較項目	母性保護制度	母性健康管理措置
主な根拠法	労働基準法	男女雇用機会均等法
代表例	産前産後休業、育児時間、生理休暇、妊婦の軽易業務転換、妊産婦の時間外・深夜業等の制限	保健指導・健康診査のための時間確保、通勤緩和、休憩措置、症状に応じた勤務軽減・休業等
制度の主眼	法律で定める就業制限・休業・時間確保など	健診の受診と医師等の指導事項に応じた配慮を実現する
関係する条文	労働基準法第64条の3、第65～68条など	均等法第17条・第18条（2026年10月1日施行後）
令和7年度の統計との関係	産前産後休業の規定、賃金、育児時間・生理休暇の請求などが調査対象	同年度の結果概要に、過年度と同じ形式の項目をそのまま掲載しているわけではない

労働基準法に基づく母性保護制度とは？

産前産後休業｜産前6週間（多胎14週間）・産後8週間

労働基準法第65条では、産前6週間（双子などの多胎妊娠は14週間）以内に出産予定の女性が休業を請求したとき、使用者はその女性を就業させてはなりません。産前休業は本人の請求が要件です。

一方、産後8週間は原則として就業禁止です。産後6週間を経過した女性が自ら請求し、医師が支障がないと認めた業務に限り就業できる例外があります。したがって、産前と産後の休業を「どちらも請求しなければ休めない制度」と覚えるのは誤りです。

妊婦の軽易業務転換・危険有害業務の就業制限

妊娠中の女性が請求したときは、使用者は他の軽易な業務への転換を行う必要があります（労働基準法第65条第3項）。また、妊産婦等を妊娠・出産・哺育等に有害な業務に就かせない危険有害業務の就業制限もあります（同法第64条の3）。

軽易業務への転換は、均等法の「医師等の指導に基づく勤務軽減」と似ていますが、適用根拠が別です。どちらの措置を確認すべき場面か、請求や指導の有無を見て判断しましょう。

妊産婦の時間外労働・休日労働・深夜業などの制限

妊産婦（妊娠中及び産後1年を経過しない女性）から請求があった場合、時間外労働・休日労働・深夜業の制限などが適用されます（労働基準法第66条）。

育児時間｜生後1年未満の子を育てる女性の時間

労働基準法第67条では、生後満1年に達しない子を育てる女性は、通常の休憩時間とは別に、原則として1日2回、それぞれ少なくとも30分の育児時間を請求できます。使用者は請求された育児時間中にその女性を働かせてはなりません。

「育児時間」という名称でも、育児・介護休業法の育児休業や育児のための短時間勤務制度と同じものではありません。法律や対象となる場面を区別しましょう。

生理休暇｜就業が著しく困難なときに請求できる

労働基準法第68条では、生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求したとき、使用者はその女性を生理日に就業させてはなりません。法律で一律に「年◯日」という上限日数を定めた制度ではありません。

生理休暇の取得要件と、休暇中に賃金を支払うかどうかは別の問題です。有給とする事業所割合が低いことから、権利そのものがないと判断してはいけません。

男女雇用機会均等法に基づく母性健康管理措置とは？

保健指導・健康診査を受けるための時間の確保

男女雇用機会均等法第17条（旧第12条）により、事業主は女性労働者が妊産婦のための保健指導・健康診査を受けるために必要な時間を確保できるようにしなければなりません。これは医師等から勤務軽減の指導を受けた人にしか健診時間を与えないという制度ではありません。

厚生労働省が示す妊娠中の健康診査等の標準的な受診回数は、妊娠23週までは4週間に1回、24～35週までは2週間に1回、36週以降は1週間に1回です。ただし、医師・助産師が異なる指示をした場合には、その指示に従って必要な時間を確保します。出産後1年以内についても、医師等の指示に従った必要な時間の確保が対象となります。詳しくは厚生労働省「保健指導又は健康診査を受けるための時間の確保」を参照してください。

医師等の指導事項を守れるようにする措置

男女雇用機会均等法第18条（旧第13条）では、女性労働者が健診・保健指導に基づき受けた医師等の指導を守れるよう、事業主が勤務時間の変更・勤務の軽減等の必要な措置を講じることが求められます。

場面	措置の例	確認したいポイント
通勤による負担	時差出勤、勤務時間の短縮、通勤経路・方法の調整など	妊娠中の通勤緩和についての指導内容
勤務中の疲労や休憩	休憩回数の増加、休憩時間の延長など	妊娠中の休憩に関する指導内容
症状等への対応	作業の制限、勤務時間の短縮、休業など	妊娠中・出産後の症状等に関する指導内容

母健連絡カードとは？

母性健康管理指導事項連絡カード（母健連絡カード）は、医師等からの指導事項を労働者が職場に伝え、必要な措置を検討するための連絡手段です。事業主は伝えられた指導内容を踏まえて対応します。カードを提出しなければ法令上の措置を一切受けられないという意味ではありません。

詳しくは厚生労働省の妊娠中の女性労働者への対応、母性健康管理制度の利用に関するQ&Aで確認できます。

間違えやすい場面｜どちらの法律を確認する？

相談・場面	まず確認する制度	注意点
出産予定日前から休みたい	労基法：産前休業	産前は本人の請求、産後は原則就業禁止
出産後に仕事へ早く戻りたい	労基法：産後休業	産後6週間経過後の本人請求＋医師の確認という例外
生後1年未満の子の育児時間を請求したい	労基法：育児時間	通常の休憩時間とは別の時間
生理日で就業が著しく困難	労基法：生理休暇	日数や有給の取扱いを混同しない
妊産婦健診を受診したい	均等法：健診時間確保	勤務上の措置に関する指導がなくても健診時間の確保は必要
医師から混雑回避や休憩を指導された	均等法：指導事項を守るための措置	個別の指導に応じて通勤緩和・休憩等を講じる
妊娠中の業務を軽くしてほしい	労基法の軽易業務転換／均等法の勤務軽減	本人の請求と医師等の指導を区別して双方を確認

令和7年度雇用均等基本調査では「母性保護制度」をどう集計する？

調査の位置づけ｜令和7年10月1日現在の事業所調査

厚生労働省の令和7年度雇用均等基本調査は、原則として2025年10月1日現在の事業所・企業の状況を調べ、2026年7月31日に公表されたものです。この記事で見る母性保護制度は、常用労働者5人以上の民営事業所を対象とした事業所調査です。調査対象6,300事業所、有効回答3,291事業所、有効回答率52.2％でした。

「事業所調査で公表された母性保護の数字」であっても、すべてが事業所を分母にしているとは限りません。規定の割合、有給とする割合、請求者がいた事業所割合、労働者の請求者割合を見分けます。

産前産後休業期間の規定状況｜91.9％は何を表す？

単胎妊娠・多胎妊娠の両方について、法定どおりの産前産後休業期間を規定している事業所割合は91.9％でした。令和2年度の同じ項目は92.6％です。この91.9％は、全労働者のうち産休を取った人の割合ではありません。

産前産後休業期間の規定区分	令和7年度の事業所割合
単胎・多胎ともに法定どおり	91.9％
単胎のみ法定を上回る	2.0％
多胎のみ法定を上回る	1.1％
単胎・多胎とも法定を上回る	2.9％
不明	2.1％

産前産後休業・育児時間・生理休暇を有給とする事業所割合

令和7年度の結果概要では、母性保護制度を利用する期間中の賃金についても集計しています。「有給とする事業所割合」と「有給事業所の中で全期間100％支給する割合」の分母の違いに注目しましょう。

項目	有給とする事業所割合	そのうち全期間100％支給
産前産後休業	29.2％	60.2％
育児時間	27.8％	55.4％
生理休暇	31.0％	53.2％

たとえば産前産後休業の60.2％を、「全国の事業所の60.2％が産休の賃金を全期間100％支給している」と読むのは誤りです。60.2％の分母は、産前産後休業期間中の賃金を有給とした事業所です。

育児時間の請求｜事業所17.1％と労働者13.1％

対象となる期間に出産し、出産後に職場復帰した女性労働者がいた事業所について、2025年10月1日までに育児時間を請求した人がいた事業所割合は17.1％でした。一方、対象となる出産者のうち育児時間を請求した労働者の割合は13.1％です。

前者は該当する事業所、後者は対象の女性労働者を分母とします。対象となる出産期間は2023年10月1日～2024年9月30日であり、単純に「2025年の1年間に請求した割合」と読み替えないようにします。

生理休暇の請求｜事業所4.9％と女性労働者1.1％

女性常用労働者がいる事業所のうち、2024年4月1日～2025年3月31日に生理休暇の請求者がいた事業所割合は4.9％でした。女性常用労働者のうち請求した人の割合は1.1％です。

育児時間とは対象となる人も観測期間も異なるため、17.1％と4.9％の単純な大小比較から、制度の使いやすさや利用の理由まで判断することはできません。

指標	令和7年度	主な分母	観測期間・判定日
育児時間：請求者がいた事業所割合	17.1％	対象期間の出産者で、職場復帰者がいた事業所	2023/10/1～2024/9/30の出産者について2025/10/1まで
育児時間：請求した人の割合	13.1％	上記の対象となる出産者（労働者）	同上
生理休暇：請求者がいた事業所割合	4.9％	女性常用労働者がいる事業所	2024/4/1～2025/3/31
生理休暇：請求した人の割合	1.1％	女性常用労働者	同上

令和4年の母性健康管理措置と、令和7年度の母性保護制度を混ぜない

年度記事「令和7年度 雇用均等基本調査｜母性保護制度の規定状況と利用状況」は、産前産後休業・育児時間・生理休暇など労働基準法に基づく項目を中心に整理しています。一方、令和4年調査の年度記事「Ｒ4雇用均等基本調査の調査事項一覧（事業所調査｜母性健康管理制度）」は、妊産婦の通院休暇、妊娠中の通勤緩和・休憩、妊娠中・出産後の症状対応措置など、男女雇用機会均等法に基づく項目を扱っています。

したがって、令和4年の「妊産婦の通院休暇の規定あり割合」と令和7年度の「産前産後休業期間が法定どおりの事業所割合」を、同じ制度の年次推移として並べることはできません。年度記事ではその年度に公表された調査事項と分母を確認します。

過年度資料の確認先：令和4年 雇用均等基本調査｜母性健康管理制度の調査事項一覧。この過年度記事の条番号・法令解説は、2026年10月施行後の現行条文と照らし合わせて読んでください。

令和7年度の母性保護制度の年次データは、厚生労働省令和7年度雇用均等基本調査と、サイトの「調査項目別 最新掲載一覧」から確認できます。また、年度記事「令和7年度 雇用均等基本調査｜母性保護制度の規定状況と利用状況」で整理しています。

社労士試験メモ｜混同しやすい5つのポイント

• 根拠法：母性保護は労働基準法、母性健康管理措置は男女雇用機会均等法。
• 条番号：2026年10月1日施行後、均等法の健診時間確保は第17条、指導事項への対応は第18条（旧第12・13条）。
• 産前産後休業：産前6週間（多胎14週間）は本人請求、産後8週間は原則就業禁止（例外あり）。
• 育児時間：生後満1年未満の子を育てる女性が通常の休憩とは別に1日2回各30分以上を請求。育児・介護休業法の育児休業ではない。
• 統計：有給とする事業所割合、そこでの全期間100％支給割合、請求者がいた事業所割合、労働者の請求割合を分けて覚える。

実務メモ｜制度の案内では「権利」と「統計結果」を分ける

産前産後休業・育児時間・生理休暇や母性健康管理措置の利用期間中の賃金は、法律上の休業・措置の提供義務と一律の有給義務を区別する必要があります。

よくある質問（FAQ）

Q1. 母性保護制度と母性健康管理措置は同じですか？

A. 同じではありません。母性保護制度は主として労働基準法、母性健康管理措置は男女雇用機会均等法に基づきます。対象となる措置や請求・指導の要件も異なります。

Q2. 産前休業と産後休業は、どちらも本人が請求したときだけ休めるのですか？

A. いいえ。産前休業は原則として本人の請求が必要ですが、産後8週間は原則就業禁止です。産後6週間経過後の本人請求・医師の確認による例外があります。

Q3. 妊産婦健診に行く時間を確保するには、医師の勤務軽減指示が必須ですか？

A. 健診・保健指導のための必要な時間確保と、健診等に基づく勤務軽減の指導に対応する措置は別の義務です。前者のために、必ずしも後者の指導を受ける必要はありません。

Q4. 令和7年度の91.9％は産休取得率ですか？

A. いいえ。単胎・多胎ともに法定どおりの産前産後休業期間を規定している事業所の割合です。労働者の取得率ではありません。

Q5. 産前産後休業を有給にする事業所29.2％と、全期間100％支給60.2％の違いは？

A. 29.2％は事業所全体のうち有給としている事業所の割合です。60.2％はその有給事業所の中での内訳です。

Q6. 育児時間17.1％と生理休暇4.9％の数字は、労働者の利用率ですか？

A. いいえ。どちらも請求者がいた事業所割合です。労働者側の請求割合は育児時間13.1％、生理休暇1.1％で、対象者や期間にも違いがあります。

Q7. 母健連絡カードがないと母性健康管理措置を受けられませんか？

A. 母健連絡カードは医師等の指導を職場に伝えるための手段です。カードの提出だけが法律上の唯一の方法というわけではありません。指導内容を適切に伝え、必要な措置を相談します。

まとめ｜制度の根拠法と割合の分母を分けて読もう

母性保護制度は労働基準法の産前産後休業・育児時間・生理休暇など、母性健康管理措置は男女雇用機会均等法の健診時間確保と、医師等の指導に応じた勤務上の措置です。似ていても条文・適用要件は同じではありません。

統計を読むときも、規定あり事業所割合、有給とする事業所割合、有給事業所内の100％支給割合、請求者がいた事業所割合、労働者の請求割合を分けることが大切です。

年度記事は年度ごとの調査結果、固定記事は制度と統計指標の意味を確認する場所として使い分けてください。今後も、社労士試験や実務に役立つように整理していきます！さくらもちでした🌸

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出典・元資料

• 厚生労働省「令和7年度雇用均等基本調査」公式掲載ページ（2026年7月31日公表）
• 同・事業所調査 結果概要PDF：Ⅱ「母性保護制度等に関する事項」、表16～19・図9
• 同・事業所調査 付属統計表PDF：第22～25表
• e-Gov法令検索「労働基準法」（第64条の3・第65～68条等）
• e-Gov法令検索「男女雇用機会均等法」2026年10月1日施行版（第17・18条等）
• 厚生労働省「労働基準法における母性保護規定」
• 厚生労働省「母性健康管理」
• 厚生労働省「妊娠中の女性労働者への対応」
• 厚生労働省「母性健康管理制度の利用」Q&A

※令和7年度雇用均等基本調査は標本調査です。集計値は公表された小数第1位の値を使用し、端数処理により合計が必ず100％になるとは限りません。法令解説は2026年10月27日時点を基準としています。