Ｒ6賃金引上げ等の実態に関する調査【要点まとめ】

この調査は一般統計調査に該当します。社労士試験でも“統計調査の種類”は頻出なので、覚えておきたいですね。

賃金カットがあっても、結果的に改定額がプラスであれば“賃金引上げ”とみなされます

平均賃金の改定額は、企業が賃金を見直した結果、改定前と比べてどれだけ増えたかを示す数字です。
見直しの内容には、賃金表の改定、定期昇給、手当の変更、そして賃金カット（結果的にプラスになった場合）が含まれます。
改定率は、その改定額が改定前の平均賃金に対して何％かを表します。 つまり“どれくらい上がったか”を割合で示すものですね。

なお、ここでの平均賃金は、基本給や手当などの所定内賃金のみで、残業代や慶弔手当などの特別手当は含まれません。

就業規則には昇給に関する事項の記載が義務付けられていますが“昇給の実施そのもの”は義務ではありません。
制度設計の柔軟性がポイントですね。

必ず昇給させる旨の規定ではないものの、7、8割の企業が定期昇給を実施しています。

ベースアップは、賃金表そのものを見直して、全体の賃金水準を底上げすることを指します。
定期昇給が“個人の昇給”なのに対して、ベースアップは“制度全体の底上げ”というイメージですね。
目的としては、物価上昇による実質賃金の低下を補ったり、従業員のモチベーションを高めたりするために行われます。

今回の調査では、企業の約5割がベースアップを実施した、または予定していると回答しています。
社労士試験でも“ベースアップと定期昇給の違い”はよく問われるので、整理しておくと安心です。

賃金改定の目的としては、従業員の確保や定着、雇用の維持などがよく挙げられます。
でも実際には、企業の業績が良好な場合に賃金改定が行われやすい傾向があります。

企業が賃金を引き上げるかどうかを判断するうえで“業績評価”はとても重要な材料になります。
ただし、業績の評価方法については法律で決まっているわけではなく、企業ごとの判断に委ねられているのが実情です。

令和6年の調査では、企業がどんな指標を使って賃上げを決めているのか、その“意思決定の中身”を見える化することが目的とされています。
実際、業績が判断材料として最も多く挙げられているのは、支払い能力や制度設計の観点からも自然なこと。
業績は“賃上げの土台”であり、他の要因（人材確保や物価対応など）はその上に積み重なる補足的な理由といえます。

賞与は“臨時の賃金”にあたります。
就業規則では“相対的必要記載事項”として扱われていて、制度がある場合には記載が必要ですが、制度そのものの設置は義務ではありません。

とはいえ、今回の調査を見ると、ほとんどの企業が賞与制度を設け、実際に支給していることがわかります。
実務上は“あって当然”のように運用されているケースが多いですね。

労働組合による賃上げ要求は、労働組合法や憲法で保障された“正当な権利”です。
企業との交渉は、労働者が自分たちの待遇を改善するための大切な手段なんですね。
令和6年の調査では、企業がどんな要求を受けているのか、その実態を把握することで、賃金交渉の流れや労使関係の変化が見えてきます

労働組合がある企業は全体の24.5％と少数派ですが、従業員数が多いため、労働者全体への影響力は大きいです。
実際、制度づくりや賃金の話し合いでは、労働組合のある企業が先行して取り組むことが多く、労働環境の改善にも重要な役割を果たしています。